Branchen-Einblicke

Rahmenbedingungen für das operative Personalmanagement in der Windenergie

„Der richtige Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort“. Das ist seit 10 Jahren das Leitmotiv der AllCon Service & Dienstleistungs GmbH aus Hamburg, die sich auf die weltweite Überlassung von Servicetechnikern für Windenergieanlagen (WEA) nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) für Arbeiten im Onshore- und Offshore-Bereich spezialisiert hat. Dieser Grundsatz sollte als Motivation für sämtliche Dienstleistungsunternehmen rund ums Personal, sprich Zeitarbeit gelten.

Gesellschaftliche Veränderungen

Es ist festzustellen, dass sich seit Jahren ein Wandel der Arbeitswelt von einer Industrie- und Produktionsgesellschaft hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft vollzieht. Indiz dafür ist u.a. die Verlegung ganzer Produktionseinheiten in Billiglohn-Länder, während die Weiterarbeitung oder Montage dieser Produkte anschließend wieder in Deutschland und Europa stattfindet. So werden z.B. Photovoltaik-Elemente überwiegend in China produziert, um danach in Deutschland von qualifizierten Servicetechnikern montiert zu werden. Aber auch mittelständische Unternehmen, wie z.B. der ortsansässige Handwerksbetrieb, müssen sich heutzutage als Dienstleister für seine Kunden im Hinblick auf Beratung, Betreuung etc. verstehen. Dieses hat zur Folge, dass sich die Anforderungen an die Mitarbeiter und damit die Rahmenbedingungen für die Personalarbeit verändern.

Gleichzeitig verändern sich aber auch die Wünsche und Ansprüche der Mitarbeiter sowie die demografische Zusammensetzung der Gesellschaft. So wird sich die Bevölkerung in Deutschland von derzeit ca. 82 Mio. auf ungefähr 79 Mio. Menschen bis 2030 verringern und gleichzeitig das Durchschnittsalter erhöhen, d.h. immer weniger, aber dafür ältere Arbeitnehmer.

Es ist verständlich und nachvollziehbar, dass diese, im Durchschnitt älteren Arbeitnehmer andere Wünsche und Anforderungen an ihren Arbeitsplatz haben als die jüngeren Kollegen. So wird heutzutage mehr Wert auf anspruchs- und verantwortungsvolle Tätigkeiten, aber auch die Möglichkeit auf flexible Arbeitszeiten und damit erhöhte Lebensqualität Wert gelegt. Arbeitgeber werden nicht mehr ausschließlich nach den Verdienstmöglichkeiten, sondern auch nach Betriebsklima, Entwicklungschancen, Möglichkeiten zur Weiterqualifikation und den Lebensumständen passenden Arbeitszeitmodellen gewählt.

Dem gegenüber stehen die Anforderungen an die Mitarbeiter im Hinblick auf Kundenforderungen, fachliche Qualifikation, Tätigkeitsmerkmalen, Arbeitszeit und Flexibilität, Arbeitsumgebung sowie körperliche Belastbarkeit.

Veränderungen des Berufsbildes „Servicetechniker für Windenergieanlagen“

Auch das Berufsbild des Servicetechnikers in der Windenergie hat sich aufgrund vorgenannter Anforderungen in den letzten 10 Jahren zum Teil erheblich verändert. Es ist nicht mehr nur der montagebereite Schlosser gefragt, der sich mit großen Schlüsselweiten und Drehmomenten auskennt, sondern ebenso Elektrokenntnisse und Routine im Umgang mit modernen Kommunikationstechnologien mitbringt. Die Monteure sind heute nicht nur mit Mobiltelefonen ausgestattet, sondern übermitteln ihre Arbeitszeiten und Wartungsberichte mittels Laptop, sie haben je nach Einsatzgebiet Online-Schulungen zu absolvieren und müssen darüber hinaus noch in der Lage sein, elektronische Bauteile zu prüfen und gegebenenfalls zu tauschen. Dies setzt eine Vielzahl an Schulungen, Unterweisungen, Lehrgängen und Sicherheitstrainings, die durch Zertifikate anerkannter Institute belegt werden müssen, bevor der Mitarbeiter überhaupt seine Tätigkeit aufnehmen darf: ohne eine Erste-Hilfe-Ausbildung, einer nachgewiesenen Höhentauglichkeit (G41), der Teilnahme an einem Höhenrettungstraining sowie der Ausbildung zur elektrotechnisch unterwiesenen Person (EuP) ist ein Servicetechniker nicht befugt, überhaupt eine Windenergieanlage zu betreten. Für Arbeiten auf See kommen zusätzlich noch Offshore-Trainings in Form von Sea Survival, Fire Awareness, Helicopter Underwater Escape Training sowie eine medizinische Offshore-Tauglichkeitsuntersuchung inkl. Drogen-Screening hinzu. Dass manche Windturbinen-Hersteller darüber hinaus noch weitere firmenspezifischen Trainings verlangen, sei hier nur der Vollständigkeit halber erwähnt.

Anpassung/Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle

Da das Kundenportfolio der AllCon GmbH mittlerweile Hersteller, Wartungsunternehmen, Windparkbetreiber und Energieversorgungsunternehmen umfasst, die teilweise ausschließlich in Deutschland, teilweise weltweit agieren, die im Bereich Wartung und/oder Aufbau von Windenergieanlagen tätig sind und ihr Tätigkeitsfeld an Land und/oder zu Wasser haben, ist eine hohe Flexibilität von uns damit von unseren Servicetechniker gefordert.

Diese Flexibilität bezieht sich demnach auf ihre unterschiedlichen Einsatzorte, auszuführende Tätigkeiten, sehr differente Arbeitsumgebungen sowie variable Arbeitszeiten und Einsatzdauern.

Branchentypische Arbeitszeitmodelle:

  • Wartung von WEA für Hersteller in D: 5-Tage-Woche, ca. 40-Wochenstunden                
  • Wartung von WEA für Wartungsfirmen in D: 10-Tages-Touren, danach 4 freie Tage
  • Wartung von WEA im Ausland: 4-6 Wochen-Touren (Mo.-Sa.), danach 1 Woche frei
  • Aufbau von WEA: 3-6 Wochen durchgängig inkl. Sonntage, danach 2 Woche frei
  • Wartung von WEA offshore: 7 Tage Arbeit, danach 7 Tage frei
  • Aufbau von WEA offshore: 14 Tage Arbeit, danach 14 Tage frei

Man erkennt, dass also nicht nur die Tätigkeiten und Einsatzgebiete an sich vielfältig und abwechslungsreich sind, sondern davon abhängig auch die unterschiedlichen Arbeitszeiten und Monatsarbeitsstunden. Um diesen Rechnung zu tragen, arbeiten wir in der Zeitarbeit mit Arbeitszeitkonten, deren Stände sich entsprechend den Abweichungen von der Monats-Sollarbeitszeit der Mitarbeiter erhöhen bzw. verringern. Über das hier aufgebaute Guthaben kann der Mitarbeiter zusätzlich zu seinem Urlaub verfügen und so seine Freizeit flexibel gestalten. Außerdem dient es auch der Arbeitsplatzsicherung, da das Guthaben bis maximal zur Höhe der monatlichen Soll-Arbeitszeit anwachsen kann und so längere Leerlaufzeiten ohne Einkommenseinbußen überbrückt oder die Gefahr des Verlustes des Arbeitsplatzes reduziert werden kann. Gleichzeitig erhält der Mitarbeiter durch dieses Modell eine Art Festgehalt entsprechend seiner Vergütung und monatlichen Soll-Arbeitszeit.

Die Mitarbeiter haben demnach, je nach Auftragslage, die Möglichkeit, nach ihren Neigungen, Vorlieben und persönlichen Lebensumständen ihre Tätigkeiten und Arbeitszeiten zu wählen. Daher entscheiden sich z.B. junge Familienväter gerne für den Offshore-Einsatz, da sie hier durch die regelmäßigen Freischichten Planungssicherheit und Freiraum bekommen, um sich um die Familie und ihren Existenzaufbau hinreichend zu kümmern.

Als weitere Möglichkeiten der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes möchten wir an dieser Stelle die Freelancer, befristete Beschäftigungsverhältnisse und Werkverträge anführen, Als wesentlicher Unterschied zur Zeitarbeit mit festen Beschäftigungsverhältnissen sei hier erwähnt, dass die Freelancer, die ihre Arbeitskraft und ihr Knowhow auf selbstständiger Basis den Unternehmen zur Verfügung stellen, nur für tatsächlich erbrachte Leistung eine Vergütung erhalten. Unter Umständen kann das eine finanzielle Planungsunsicherheit für diesen Personenkreis bedeuten und im Schadensfall zu Regressansprüchen durch den Geschädigten führen.

Befristete Arbeitsverhältnisse geben zumindest für einen festgelegten Zeitraum dem Mitarbeiter Planungssicherheit und ein regelmäßiges Einkommen. In vielen Fällen überwiegt jedoch die Unsicherheit über die Zeit nach Ablauf des Vertrages.

Bei Werkverträgen ergeben sich für die Beschäftigten gegenüber der Arbeitnehmerüberlassung keine Unterschiede, jedoch werden zu ihrem Zweck überwiegend befristete, der Projektdauer angepassten Beschäftigungsverhältnisse abgeschlossen.

Welche Schlüsse und Maßnahmen müssen wir als Personaler in der Windenergie nun für uns im Hinblick auf Rekrutierung, Weiterqualifizierung, sowie Führung, Motivation und Bindung daraus ableiten?

Mitarbeiterrekrutierung und -bindung

Wenn wir uns die mittlerweile alltäglich präsente Situation des Fachkräftemangels in „normalen“ Industrie- und Handwerksberufen vor Augen führen, so liegt es auf der Hand, dass die Rekrutierung von qualifizierten Servicetechnikern für die Windenergie noch einmal ungleich schwieriger ist. Nicht, dass unsere zukünftigen Mitarbeiter, ebenso wie der Facharbeiter im Handwerk und Industrie auch, über eine ausreichende fachliche Qualifikation verfügen muss, werden erhöhte Anforderungen an die physische und psychische Belastbarkeit sowie an die sogenannten Soft Skills wie Teamfähigkeit, Flexibilität und Verantwortungsbewusstsein gestellt. Man muss wissen, dass z.B. im Ausland tätige Wartungsteams zu zweit bis zu 12 Stunden täglich auf engstem Raum zusammen arbeiten oder man bei Offshore-Einsätzen 14 Tage keine Möglichkeiten hat, sich gegenseitig aus dem Weg zu gehen. Vor dem Hintergrund, dass die Facharbeiteranzahl für die Windindustrie durch den demografischen Wandel auch in Zukunft abnehmen wird, gleichzeitig aber das Durchschnittsalter der Facharbeiter wie auch der Personalbedarf in der Windenergie stetig steigen, wird die Rekrutierung für uns zu einer Herkules-Aufgabe werden.

Daher nutzen und intensivieren wir zur Gewinnung zukünftiger Mitarbeiter sämtliche Möglichkeiten wie Printmedien, Social Media, Stellenanzeigen und Bewerbungsportal auf der eigene Homepage, Aktionen wie „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“, eine enge Zusammenarbeit mit entsprechenden Bildungsträger, Bewerbertage in unserem Hause sowie das Netzwerken mit Vereinen und Verbänden.

Mitarbeiterführung und -motivation

Neben den bereits erwähnten Veränderungen in den Kundenunternehmen und damit für die Mitarbeiter hat einhergehend in den letzten Jahren ein Wandel des Führungsstils stattgefunden. Der streng hierarchische Führungsstil der Vergangenheit ist einem eher kollegialen und von Teamgeist geprägten Umgang miteinander gewichen. Auch die Möglichkeit der Mitarbeiter zur Mitgestaltung ihrer Tätigkeiten, ihrer Einsatzgebiete und -länder und Einsatzzeiten hat zugenommen. Dieses führt durchaus dazu, dass die Motivation der Mitarbeiter steigt, da sie ihren Arbeitsplatz nach ihren Wünschen ausfüllen können. In Kombination mit der Übertragung von Verantwortung sowie der Weiterqualifizierung der Mitarbeiter z.B. durch Erlangung von weiteren Befähigungsnachweisen in ihrem Berufsfeld stellt dies eine tragende Säule der Mitarbeiterbindung dar.

Demnach gilt unser Leitmotiv „der richtige Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort“ selbstverständlich nicht nur im Hinblick auf den Kunden, sondern auch im Interesse unserer Mitarbeiter.

Hamburg, 25. Jul. 2014
Autoren: Marc Schmeißer und Hans-Peter Litzig